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Accompagnement employeur

Information importante

Bonjour,

Nous vous informons que nous suspendons provisoirement toute prise en charge de dossier « paie »  sur les mois de décembre 2016 et janvier 2017 et ceci  pour des raisons de surcharge de travail inhérent au passage à la DSN.

Merci


L'évolution du secteur associatif se faisant (professionnalisation du secteur...), l'Espace Associatif n'a eu de cesse d'adapter ses compétences pour répondre aux besoins de plus en plus pointus des acteurs associatifs locaux.

Face à cette évolution structurelle et dans le cadre de sa mission de soutien, l'Espace Associatif a choisi de renforcer en interne des expertises en proposant notamment à ses adhérents un service "'accompagnement des associations employeurs".

Ce service repose d'une part sur l'établissement des bulletins de salaires et le traitement des déclarations de charges, et d'autre part sur le conseil en droit social afférent à la paie.

Par ailleurs, le service "accompagnement employeurs" met à disposition des associations ses compétences en matière d'aide à l'embauche. Ainsi, contrats, avenants au contrat, etc.. peuvent désormais être établis par nos soins.

Enfin, depuis 2011, il est conclu avec toutes les associations utilisatrices du service, une convention de prestation précisant la relation entre les différentes parties.

Elle permet des clarifier les droits et obligations de chacun et de définir le contenu de la prestation en fonction des besoins de l'association.

La rencontre consacrée à la présentation de la convention est aussi un moment pour nous de vous répondre sur les difficultés auxquelles vous pouvez être confrontées en matière de droit social et de gestion salariale.

EMPLOYEURS!, VOICI VOTRE TABLEAU DE BORD ET LE CALENDRIER DE L'ANNEE !

Consultez dés à présent le  tableau de bord actualisé des indicateurs essentiels ainsi que le calendrier 2015.

VOUS VOULEZ EMBAUCHER UN CONTRAT AIDE!

 Quel dispositif adopter ?

Que vous coûtera un CUI-CAE ?

VOUS VOULEZ ACCUEILLIR UN STAGIAIRE!

DROIT DU TRAVAIL, DROIT SOCIAL, AYEZ LES BONS REFLEXES!


PREVENTION DE LA DESINSERTION PROFESSIONNELLE

Le droit à la réinsertion professionnelle est ouvert à toute personne qui du fait de son état de santé, et quelle que soit l'origine de son handicap (maladie, accident, accident du travail, maladie professionnelle) est devenue inapte à exercer sa profession.

La désinsertion professionnelle

Pour assurer le maximum d'efficacité, le signalement d'une situation de désinsertion professionnelle doit être le plus précoce possible. Le médecin traitant, le médecin conseil, le médecin du travail, le Service Social CRAM et la Caisse Primaire d'Assurance Maladie doivent travailler en étroite collaboration afin de proposer la solution la mieux adaptée à l'état du salarié.

Les dispositions définies par le Code du travail et le Code de la sécurité sociale (CSS), ayant pour but de favoriser la réinsertion professionnelle d'un assuré en arrêt de travail maladie, Accident du Travail,Maladie Professionnelle, utilisent différentes terminologies renvoyant à des objectifs et des contenus pas toujours totalement distincts.

Rappel sur les conséquences de l'inaptitude et sur les obligations de l'employeur: cliquez ici

Reprendre une activité professionnelle après une maladie ou un accident

Employeurs, quels sont vos interlocuteurs?

-pour faciliter le retour à l'emploi

-pour inciter à la visite de pré reprise

-pour agir rapidement et trouver les solutions adaptées de retour à l'emploi, et quelles sont-elles?

L'Assurance Maladie vous accompagne dans vos démarches, pour en savoir plus, lire ic


TEMPS PARTIEL: LE SEUIL MINIMAL DE 24HDE TRAVAIL PAR SEMAINE N'EST PLUS AUSSI IMPERATIF

L'employeur peut désormais refuser à un salarié le passage à 24 heures hebdomadaires, en l'absence d'emploi disponible.

- Sécurisation des contrats de travail fixant une durée du travail inférieure à 24 heures hebdomadaires

- La durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée, sauf disposition conventionnelle contraire, à 24 heures par semaine ou son équivalent (C.trav., art. L. 3123-14-1 et. L. 3123-14-3). Toutefois, une durée inférieure à 24 heures par semaine peut être fixée à la demande du salarié qui invoque des contraintes personnelles ou qui souhaite cumuler plusieurs emplois (C. trav.,art. L. 3123-14-2). Mais que se passe t'il lorsque le salarié souhaite voir son temps de travail augmenter jusqu'à la durée minimale du travail au motif que la situation justifiant la dérogation a disparu ?
Cette question est désormais résolue : les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à la durée minimale conventionnelle bénéficient d'un droit d'accès prioritaire à un emploi de même catégorie professionnelle ou équivalent. Le passage à la durée minimale légale ou conventionnelle n'est donc pas de droit ; si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un tel poste, la durée contractuelle restera applicable.

- Suppression de la période transitoire pour les contrats conclus avant le 1er juillet 2014

- Pour les contrats conclus avant le 1er juillet 2014, la durée minimale de 24 heures par semaine (ou équivalent)  ne s'appliquait, jusqu'à maintenant, que si le salarié en faisait la demande et sauf refus de l'employeur en raison de l'activité économique ; ce seuil ne s'imposait qu'au 1er janvier 2016 (C.trav., art. L. 3123-14-1 ; L. n°2013-504, 14 juin 2013, art. 12-VIII). Cette période transitoire est supprimée.
Désormais, les salariés dont le contrat à temps partiel prévoit une durée du travail inférieure à 24 heures par semaine bénéficient seulement d'un droit d'accès prioritaire à un emploi de même catégorie professionnelle ou équivalent dont la durée de travail est d'au moins 24 heures ou est au moins égale àla durée minimale conventionnelle. L'employeur pourra refuser le passage à la durée minimale de 24 heures par semaine s'il n'y a pas d'emploi disponible. De même, le salarié qui ne demande pas à modifier sa durée de travail restera soumis à la durée du travail fixée dans son contrat(C. trav., art.L. 3123-8).

- Exclusion de certains CDD et contrats de travail temporaires

La durée minimale de travail de 24 heures par semaine ou la durée minimale conventionnelle n'est pas applicable :
- aux contrats d'une durée au plus égal à 7 jours (C. trav., art. L.3123-14-1). En l'absence de précision, il s'agit, a priori, de 7 jours calendaires ;
- aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d'un salarié absent (C. trav., art. L. 3123-14-6). Il s'agit des contrats conclus pour remplacer un salarié en cas d'absence ou de suspension de contrat, en cas de passage provisoire à temps partiel, en cas de départ définitif précédant la suppression du poste, en cas d'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en contrat à durée indéterminée (C.trav., art. L. 1242-2 et L. 1251-6). Cette dérogation permet de respecter l'interdiction faite au salarié remplaçant d'effectuer une durée de travail supérieure au salarié remplacé.


DIF : QUE DEVIENNENT LES HEURES ACQUISES ?

Avant le 31 janvier 2015, les employeurs devront informer, par écrit, chaque salarié du nombre total d'heures acquises au titre du Dif au 31 décembre 2014. Ces heures seront utilisables dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).
Des précisions sont données sur l'utilisation, dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), des heures de Dif acquises au 31 décembre 2014 par le décret du 2 octobre 2014 relatif aux modalités d'alimentation et de mobilisation du CPF.

Le CPF entre en vigueur le 1er janvier 2015.

-Une information pour chaque salarié sur les heures de Dif

Afin de permettre l'utilisation du Dif, les employeurs doivent informer par écrit, avant le 31 janvier 2015, chaque salarié du nombre total d'heures acquises et non utilisées au titre du Dif au 31 décembre 2014 (C. trav., art. R. 6323-7).

Le décret du 2 octobre 2014 prévoit cette obligation d'information mais il n'en précise pas les modalités. Il indique uniquement qu'elle doit être effectuée par écrit.

Actuellement, l'employeur doit informer, annuellement, chaque salarié en CDI de ses droits acquis au titre du Dif. L'employeur pourrait utiliser le support utilisé pour cette information annuelle pour les droits acquis au 31 décembre 2014.

-Une utilisation en priorité des heures de Dif

Lorsqu'une personne bénéficie d'une formation dans le cadre de son CPF, les heures acquises et non utilisées au titre du Dif sont mobilisées en premier lieu et, le cas échéant, sont complétées par les heures inscrites sur le CPF de l'intéressé dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Ces heures de formation sont prises en charge par les financements affectés au CPF et peuvent être abondées dans les conditions prévues par l'article L. 6323-5 du code du travail.

Remarque : lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte, celui-ci peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondements en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation. Ces heures complémentaires peuvent être financées notamment par l'employeur, le titulaire du compte, l'Opca et l'Opacif.

-Suppression de la mention du Dif sur le certificat de travail

A compter du 1er janvier 2015, les mentions relatives au Dif devant figurer sur le certificat de travail sont supprimées.
Les 3° et 4° de l'article D.1234-6 du code du travail sont abrogés. Ainsi, l'employeur n'aura plus à indiquer sur le certificat de travail, le solde du nombre d'heures acquises au titre du Dif et non utilisés ainsi que la somme correspondant à ce solde et l'Opca compétent pour verser cette somme.


PAS DE DISTINCTION ENTRE HEURES COMPLEMENTAIRES IMPOSEES ET HEURES COMPLEMENTAIRES CHOISIES : SANCTIONS PENALES.


L'accomplissement d'heures complémentaires au-delà du plafond légal est passible d'une sanction pénale, que ces heures soient imposées ou non par l'employeur.

Les heures complémentaires sont toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée du travail fixée par le contrat de travail à temps partiel. Leur nombre ne peut excéder le dixième de la durée de travail prévue au contrat (◆ C. trav., art. L. 3123-17) ou, si une disposition conventionnelle le prévoit, au-delà du tiers de cette durée (C. trav., art. L. 3123-18). En cas de dépassement de ce plafond, l'employeur est passible d'une amende d'au plus 1 500 € par salarié concerné (C. trav., art. R. 3123-8).

Cette sanction pénale s'applique que les heures complémentaires effectuées soient imposées ou non par 'employeur. C'est ce que vient de préciser la chambre criminelle de la Cour de cassation. En effet, la réglementation sur le temps partiel ne traite que des heures contractuelles et des heures complémentaires et ce, indépendamment de leur caractère choisi ou non. La notion « d'heures choisies » n'est pas traitée par le code du travail. Toutes les heures effectuées au-delà de ce qui est prévu au contrat doivent donc recevoir la qualification d'heures complémentaires, que ces heures soient imposées par l'employeur ou accomplies sur la base du volontariat par les salariés

REMARQUE : sur le plan civil, le dépassement du nombre d'heures complémentaires au-delà du plafond légal ouvre droit également, pour le salarié, à la requalification de son contrat en temps plein (◆ Cass. soc., 13 mars 2013, no 11-27.233) et au versement de dommages-intérêts. Par ailleurs, à la sanction pénale pour dépassement du plafond légal d'heures complémentaires peut s'ajouter l'amende de 750 € par salarié concerné pour non-majoration de salaire des heures excédant ce plafond légal (C. trav., art. R. 3124-10).

Cass. crim., 2 sept. 2014, no 13-83.854


TEMPS PARTIELS: COMMENT RECRUTER ET GERER VOS CONTRATS EN COURS DANS L'ATTENTE D'ACCORDS DEROGATOIRES? 

La Loin°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi modifie le régime applicable en matière de temps partiel et impose notamment une nouvelle durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaires (ou l'équivalent mensuel qui peut être prévu par un accord collectif d'aménagement du temps de travail sur une période différente).

Cette obligation entrera en vigueur pour toutes les entreprises à compter du 1er juillet 2014, sauf accord de branchepermettant dans les conditions définies par l'accord de recourir à des temps partiels pour une durée inférieure au minimum instauré par la loi.

 A cejour, deux situations se présentent :

  • Les négociations de branche sont toujours en cours et, même si elles semblent pouvoir aboutir dans un sens favorable pour nos secteurs d'activités, il ne sera pas possible que les accords dérogatoires nécessaires soient conclus et étendus avant le 1er juillet2014. C'est le cas pour la branche Animation, et pour la branche du Tourisme Social et Familial

 

  • Des accords de branche dérogatoires ont été conclus, mais les délais relatifs à la procédure d'extension ne permettront pas que ces textes soient étendus avant le1er juillet2014. C'est le cas de la branche Sport.

Dans les deux cas, le plancher de 24 heures hebdomadaires sera applicable à compter du 1er juillet2014 à toutes les nouvelles embauches en temps partiel, jusqu'à extension des accords déjà signés (dans le Sport) ou à venir (dans l'Animation et le Tourisme social et familial).

En pratique, comment embaucher des salariés à temps partiel au vu de la législation en place, et gérer les contrats temps partiel en cours dans la structure ?

Le CNEA apporte les réponses à vos questions sur ce sujet dans la fiche suivante :Tempspartiels 1er juillet 2014

REFORME DES RYTHMES SCOLAIRES -tap- QUELS CONTRATS CHOISIR DANS LE RESPECT DU CADRE REGLEMENTAIRE ET CONVENTIONNEL QU'EN EST-IL DE LA DUREE MINIMALE DE 24 HEURES ?

1/ Pou rla convention collective de l'animation, dès lors qu'il va s'agir d'animateurs post et périscolaire(animation générale après l'école notamment), pour une activité qui va se dérouler que sur les semaines scolaires, il faudra a priori recourir au CDI Intermittent prévu à l'article 4.7 de la CCN Animation.

Apriori, le poste a vocation à être pérenne et à être reconduit chaque année scolaire. En conséquence, le CDD n'est pas envisageable.

 

2/ Pourla convention collective du Sport, il faudra également recourir au CDI Intermittent prévu à l'article 4.5de la CCN Sport.

 3/ Pourles structures sans convention collective, qui appliquent simplement le code du travail, sans accord d'entreprise prévoyant une annualisation du temps de travail à temps partiel, il ne sera pas possible de prévoir une telle organisation.

Ici, il faudra bien prévoir un minimum de 24h en moyenne sauf demande expresse du salarié de ne pas faire 24h pour des raisons de contraintes familiales ou en raison de cumuls d'emplois ou sauf embauche d'un étudiant de moins de 26 ans. 

4/ Pour la Convention collective des acteurs du lien social et familial, il y a également un CDI Intermittent prévu à l'article 6 de la convention collective.Il appartient à l'association de s'assurer que le salarié entre bien dans son champs d'application. 

5/ Dés lors que le salarié est embauché en CDI Intermittent, les dispositions sur le temps partiel ne sont pas applicables. En effet, le CDII n'est pas concerné parce minimum de 24h.



VOUS ORGANISEZ UNE MANIFESTATION CULTURELLE? CONCERTS,  SPECTACLE DE RUE, THEATRE, DANSE....

L'engagement d'artistes ou de techniciens vous conduit à remplir certaines formalités qui diffèrent selon votre activité.

  • L'organisation de spectacles n'est pas votre activité principale ou vous êtes un groupement d'artistes amateurs bénévoles ? C'est auprès du GUSO que vous accomplissez l'ensemble des démarches liées à l'embauche d'artistes ou de techniciens du spectacle vivant.

  • L'organisation de spectacles est votre activité principale ? Dans ce cas, la déclaration des salariés engagés et le paiement des cotisations sociales s'effectuent auprès de l'Urssaf.

Un dossier en ligne sur urssaf.fr présente les règles à respecter par les organisateurs de spectacles  ainsi que les modalités particulières de calcul des cotisations sociales en cas d'embauche d'artistes.


TAXE SUR LES SALAIRES: RECTIFICATION DE L'ADMINISTRATION CONCERNANT L'ABATTEMENT EN FAVEUR DES ASSOCIATIONS

Les associations loi 1901 qui emploient moins de 30salariés bénéficient d'un abattement sur le montant annuel de la taxe sur les salaires dont elles sont redevables.
Pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2014, le montant de l'abattement est porté à 20 161 euros, et non à 20 000 euros comme l'avait précisé par erreur l'Administration fiscale.

Par ailleurs, l'Administration rectifie également le barème de calcul de la taxe qui est désormais fixé comme suit :
- 4,25% sur la masse salariale brute totale, jusqu'à 7 666 euros (et non 7 665euros) ;
- le taux est porté à 8,50% pour la fraction des rémunérations individuelles annuelles supérieures à 7 666 euros et inférieures à 15 308 euros (et non15 307 euros) ;
- il est de 13,60% pour la fraction des rémunérations supérieures à 15 308euros et inférieures à 151 208 euros annuels (et non 151 198 euros).
- et de 20% pour la fraction excédant 151 208 euros de rémunérations individuelles annuelles.


TEMPS PARTIEL: LE RECOURS AUX HEURES COMPLEMENTAIRES DANS LE RESPECT DU DROIT DU TRAVAIL

Quand les heures complémentaires transforment le temps partiel en temps plein?

Lorsque le recours par l'employeur à des heures complémentaires a pour effet de porter, même pour une période limitée à 1 mois, la durée du travail du salarié au-delà de la durée légale, le contrat est requalifié à temps complet.

L'employeur peut demander au salarié à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire (ou le tiers si une disposition conventionnelle le prévoit). Mais en tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale du travail (ou de la durée conventionnelle) (C. trav., art. L. 3123-17). Si c'est le cas, le contrat estre qualifié en contrat à temps plein (Cass. soc., 24 mars 2010, n°08-42.186), y compris si le dépassement de la durée légale est isolé et n'a duré qu'un mois.

Qu'en est-il alors de cette pratique reposant sur la rédaction d' avenants temporaires pour augmenter le temps de travail d'un temps partiel?

Voici ce que dit très exactement la cour de Cassation: "attendu que les articles L. 3123-14 4°, L. 3123-17 et L. 3123-18 du code du travail, qui constituent des dispositions d'ordre public auxquels il ne peut être dérogé,ont pour objet de limiter le nombre d'heures que peut effectuer un salarié àtemps partiel au-delà de la durée prévue à son contrat ; qu'il en résulte que toutes les heures effectuées au-delà de cette durée, qu'elles soient imposées par l'employeur ou qu'elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d'un accord collectif, sont des heures complémentaires".


LOI SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE : les changements

(Loi du 5 mars 2014 publié au J.O. le 6 mars 2014)

La loi « relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale » du 5 mars 2014 est publiée au JO du 6 mars 2014. De trè snombreux changements et modifications sont apportés par la présente loi, que nous vous proposons de découvrir dans notre actualité.
Cliquez ici pour découvrir le détail de cette loi.

Entre autre et principalement le remplacement du DIF au 1er janvier 2015 par le CPF , le compte personnel de formation faisant passer le plafond d'heures de 120 à 150 heures...


TEMPS PARTIELS : VERS UN REPORT DE L'APPLICATION DE LA DUREE MINIMALE DE 24 HEURES HEBDOMADAIRES?

Le projet de loi  sur la formation professionnelle prévoit la suspension, entre le 22 janvier et le 30 juin 2014, de l'application de la durée minimale hebdomadaire de 24 heures. Vous trouverez en cliquant ici un tableau présentant les différentes dates d'entrée en vigueur de la durée minimale de travail selon la date de conclusion du contrat à temps partiel. Bonne lecture!


MUTUALISATION D'EMPLOI :

Qu'est-ce qu'un Groupement d'Employeurs Associatifs ( G.E.A.)?

Associations réunissant plusieurs structures qui se regroupent pour embaucher du personnel qu'elles ne pourraient employer seules, le Groupement d'Employeurs Associatifs(GEA) recrute des salariés qu'il met exclusivement à la disposition de ses adhérents.

Permettant destructurer l'emploi associatif sur un territoire tout en sécurisant les parcours professionnels des salariés, le groupement d'employeurs mobilise ainsi, dès la phase de création, un grand nombre d'acteurs qu'il est nécessaire d'accompagner.

Le Ministère des Sports, de la Jeunesse, de l'Education populaire et de la Vie associative et l'Avise viennent de publier en ligne 10 exemples de Groupements d'Employeurs Associatifs (GEA) ainsi qu'un guide sur le sujet que vous pouvez télécharger  en activant le lien suivant : http://www.avise.org/spip.php?rubrique481


Dissimulation d'emploi salariE !

VOUS ETES EMPLOYEUR

...Ce qu'il faut savoir pour ne pas risquer de vous trouver en situation de dissimulation de salarié.

Pour vous qui employez du personnel, la dissimulation totale ou partielle d'un emploi consiste à ne pas déclarer les personnes travaillant pour votre compte, en omettant volontairement:

  • soit de transmettre leurs déclarations préalables à l'embauche (DPAE)

  • soit de leur remettre leurs bulletins de salaire ( ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli)

  • soit de produire les déclarations périodiques obligatoires relatives aux cotisations sociales auprès de l'URSSAF

 L'URSSAF vient de publier à ce sujet sur octobre 2013  un guide très instructif à lire absolument et à archiver. Cliquer ici pour le télécharger : " l'entreprise face au travail dissimulé "

...Employez votre salarié sous le bon statut

Le recours volontaire à la pratique des faux statuts ( faux bénévoles, faux stagiaires, fausse entraide familiale, faux travailleur indépendant,..) constitue un délit de travail dissimulé.

BON A SAVOIR : vous devez être en mesure de présenter, lors des contrôles, un Registre du personnel à jour. L'obligation de tenue du registre unique du personnel s'impose au niveau de l'établissement. Ce document doit être tenu sur le lieu de l'activité et doit comporter des mentions obligatoires portées par ordre chronologique à la date d'embauche de chaque salarié. Seules les associations ayant recours au chèque emploi associatif sont exonérées de registres.


INFOS DE DERNIERE MINUTE :   AIDES ET EXONERATION

L'URSSAF met en ligne un guide récapitulatif des exonérations et contrats aidés. Pour le consulter, cliquez sur le lien suivant:

http://www.urssaf.fr/images/ref_2266-GuideEXO-2013_web.pdf 

INFOS PRATIQUES

Les Urssaf mettent des guides à votre disposition. Précis, clairs et adaptés au mieux à votre situation, ces livrets téléchargeables s'inscrivent dans le programme des simplifications administratives initié par les pouvoirs publics

Vous envisagez de créer une association ?
Vous avez décidé de vous investir dans un projet associatif ?

1 L'association et la protection sociale : télécharger le guide

2 L'association sportive et la protection sociale : télécharger le guide


LES REGLES APPLICABLES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL

Qu'est-ce que la durée légale hebdomadaire du travail ?

C'est le nombre d'heures de travail effectif effectuées par semaine par le salarié au-delà duquel l'heure de travail est considérée comme une heure supplémentaire. La durée légale du travail est de 35 heures par semaine. Pour les salariés mensualisés, cette durée correspond à une durée moyenne mensuelle de 151,67 heures (35 x 52/12). Par ailleurs, il existe une durée annuelle de 1 607 heures, applicable lorsque la durée du travail est annualisée (sous la forme d'une modulation ou de l'attribution de jours de repos RTT par exemple)

La durée légale du temps de travail (35 heures par semaine) ne constitue pas une norme impérative : un employeur peut prévoir une durée inférieure à la durée légale ou, sous réserve de respecter la réglementation des heures supplémentaires et de la durée maximale hebdomadaire, supérieure à cette durée.

Par ailleurs, un accord collectif peut déroger à la référence horaire pour calculer la durée du travail et instaurer des forfaits jours. La durée du travail tient compte du temps de travail effectif accompli par le salarié : c'est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Quelles limites à la durée du travail et à qui s'appliquent-elles ?

Une durée maximale quotidienne de travail

La loi fixe une durée maximale quotidienne du travail. C'est le nombre d'heures de travail effectif maximum qu'il peut être demandé au salarié d'effectuer par jour. La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour. Elle s'apprécie dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 heure à 24 heures.

Attention, il ne faut pas confondre la durée quotidienne maximale avec l'amplitude, qui correspond au nombre d'heures comprises entre le commencement et la fin de la journée de travail et qui comprend les temps de pause.

L'amplitude du travail (période du début à la fin du travail, y compris les interruptions) ne peut pas dépasser 13 heures. Par ailleurs, lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause minimum de 20 minutes. L'employeur peut augmenter, mais dans certaines conditions strictement définies par le code du travail, la durée quotidienne maximale du travail effectif. Il faut que ce soit autorisé par l'inspecteur du travail, après consultation du CE et que l'employeur justifie d'un surcroît temporaire d'activité tel que : des travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise, ou des engagements contractés par celle-ci (par exemple : traitement de denrées périssables, commandes urgentes) ; des travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l'année. Le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail peut également être prévu par un accord de branche étendu ou par un accord d'entreprise (C. trav., art. D. 3121-19). Mais le dépassement ne doit pas avoir pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures.

Une durée maximale hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire d'un salarié de travail ne peut pas dépasser deux limites maximales :

· 48 heures au cours d'une même semaine : c'est la durée maximale hebdomadaire absolue;
· 44 heures sur toute période de 12 semaines consécutives : c'est la durée maximale hebdomadaire moyenne.

Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ne s'appliquent pas aux salariés soumis à une convention de forfait calculé en jours. L'employeur peut augmenter la durée maximale hebdomadaire moyenne de 44 heures dans 2 cas de figure :

· une convention ou un accord collectif de branche, sous réserve d'être ensuite validé par un décret, peut prévoir de porter à 46 heures la durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives ;
· des dérogations permettant soit un étalement de la période de référence, soit un dépassement de la moyenne de 46 heures, soit une combinaison de ces deux possibilités, peuvent être accordées sur autorisation administrative, à titre exceptionnel, pour une durée limitée. Ces dérogations sont temporaires et renouvelables.
L'employeur peut également augmenter la durée maximale hebdomadaire absolue de 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles. L'employeur doit demander une dérogation à l'inspecteur du travail. L'autorisation de dépasser le plafond de 48 heures, si elle est accordée, ne sera valable que pendant une période limitée et le dépassement ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine.
Toute demande de dérogation présentée par l'employeur doit être assortie de justifications sur les circonstances exceptionnelles qui la motivent et préciser la durée pour laquelle la dérogation est sollicitée. Elle doit être accompagnée de l'avis du CE

Comment annualiser le temps de travail ?

Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur l'année (ou une période plus courte que l'année). Il peut s'agir d'organiser le temps de travail en cycle ou par modulation sur plusieurs semaines, en accordant, le cas échéant, des jours de repos, ou encore en temps partiel modulé selon les besoins et contraintes de l'entreprise et des salariés. L'accord collectif devra notamment fixer :
· les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail
· les limites pour le décompte des heures supplémentaires ;
· les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

En l'absence d'accord collectif, le code du travail permet à l'employeur d'organiser la durée du travail sous forme de périodes de travail, chacune d'une durée de quatre semaines au plus. Il revient alors à l'employeur d'établir le programme indicatif de la variation de la durée du travail après consultation du CE. Il convient par ailleurs de noter :
· que l'employeur doit afficher le nombre de semaines que comporte la période de référence et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail ;
· que la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant des périodes de travail sur 4 semaines au plus est indépendante de l'horaire réel. Elle est calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires

rappel sur les risques encourus en cas de recours au travail independant !
LES ERREURS A NE PAS COMMETTRE.

Suite à l'appel d'une association faisant l'objet d'un contrôle URSSAF sur ce pont précis, le service "accompagnement employeur" devait faire une mise au point. Pour information, cette association n'a pas été redressée sur sa gestion qui était saine en l'occurence, mais sur le fait qu'elle n'a pas vérifié que le travailleur indépendant sollicité était en règle face à ses obligations déclaratives. Au bout du compte, l'association est tenue solidairement  responsable des dettes sociales et fiscales et se voit donc payer les cotisations du travailleur indépendant que celui-ci n'a jamais payé au titre de son activité.

La notion de « travailleur indépendant » est large. Elle comprend toutes les personnes qui exercent à leur compte une activité économique en supportant les risques et en s'appropriant les profits éventuellement générés. 

Les travailleurs relèvent du régime de protection sociale « des travailleurs non salariés non agricoles » et s'acquittent eux-mêmes de leurs charges et cotisations. Ils n'ont aucun lien de subordination avec l'association.

Les travailleurs indépendants peuvent notamment être des personnes exerçant une profession libérale, ayant créé une EURL ou EIRL (nouveau statut applicable depuis le 1er janvier 2011), un auto-entrepreneur (régime socialet fiscal spécifique prévoyant une simplification des démarches administratives et une diminution des charges liées au démarrage).

Les conditions à remplir pour faire appel à un travailleur indépendant...

L'association doit vérifier que le travailleur indépendant est en règle

La relation entre l'association et le travailleur indépendant se concrétise par un contrat de prestation de service : le travailleur indépendant vend un service à l'association car celle-ci n'est pas en capacité de réaliser elle-même la prestation.

Si la prestation est au moins égale à 3000€,...('lire la suite dans la fiche   "travailleur indépendant ")


loi de securisation de l'emploi : COMPLEMENTAIRE SANTE OBLIGATOIRE AU 1ER JANVIER 2016 POUR TOUT LE SECTEUR PRIVE !

Vous le savez sans doute déjà, la loi sur la sécurisation de l'emploi a été promulguée le 16 juin 2013. Celle-ci concerne toutes les entreprises du secteur privé, y compris donc les associations.

Cette loi rend notamment obligatoire l'instauration d'une complémentaire santé collective pour tous les salariés, au plus tard le 1er janvier 2016.

La mise en place de la complémentaire santé généralisée doit respecter un calendrier précis.

D'ici juin 2014, chaque branche professionnelle non déjà couverte par une complémentaires santé devra engager des négociations pour définir, par exemple le niveau de garanties, le répartition des cotisations entre l'employeur et salariés ( au minimum, la prise en charge sera de 50% pour l'employeur), le cas de dispense d'affiliation, etc...

Entre juillet 2014 et décembre 2015, les associations ne bénéficiant pas d'un accord de branche devront alors négocier avec leur délégué syndical s'il existe. A défaut, la couverture santé pourra être souscrite selon le choix de l'employeur.

Enfin, à compter du 1er janvier 2016,  toutes les associations devront obligatoirement offrir une complémentaire santé  collective à leurs salariés.


lrequalification de la relation en contrat de travail

Beaucoup de structures ont recours à des travailleurs indépendants, tels que des autoentrepreneurs, notamment, afin d'assurer des ateliers ou des cours.

Bien qu'autorisé, ce type de collaboration peut s'avérer très risqué si toutes les précautions n'ont pas été prises: requalification en contrat de travail, reconnaissance de travail dissimulé, solidarité des dettes financières du travailleurs indépendant, sanctions pénales et financières ( cf fiche " Travailleur indépendant ").

Dans un arrêt récent, la Cour de Cassation donne un nouvel exemple de requalification de la prestation en contrat de travail.

En l'espèce, un professeur de tennis dispensait des cours  au sein d'une association sportive dans le cadre "d'une convention de partenariat" entre une SARL dont il était associé et le club.

Au terme de la " convention de partenariat" d'un an, la prestation n'a pas été renouvelée. le professeur de tennis a sollicité devant  les juges la requalification de cette convention en contrat de travail, estimant que le statut de "prestataire de services libéral" figurant dans le contrat ne correspondait nullement à la réalité et qu'il était, en fait dans un état de subordination vis-à vis de l'association.

La Cour de Cassation a estimé que la relation devait bien être requalifiée en un contrat de travail sur les éléments suivants :

  • les prestations de service en tant que professeur principal étaient facturées au tarif horaire 25€ de l'heure;
  • le prestataire participait obligatoirement à toutes les compétitions officielles en qualité de joueur ou de capitaine;
  • il était autorisé à accompagner sur tous les tournois et compétitions de haut niveau, les joueurs classés et ceci après accord de la commission sportive. Cette autorisation était subordonnée à la participation impérative de l'accompagnant et l'accompagné au match de championnat pour le compte de l'association.

Les juges ont fait une interprétation extensive du lien de subordination, notamment au vu du premier élément. ( Lire indices du lien de subordination).

Le CNEA ( conseil national des employeurs associatifs) conseille la plus grande prudence lorsque vous envisagez de conclure un contrat de prestation de service avec un travailleur indépendant ou un entreprise. Les juges, ainsi que les contrôleurs de l'URSSAF, sont très vigilants quant à la relation réelle qui lie l'entreprise au prestataire de service ( existence d'ordre, de directives, rémunération,...)

Lire aussi : l'autoentreprenariat et le milieu associatif

Le service "Accompagnement Employeur " de l'Espace Associatif de Quimper reste à votre écoute et à votre disposition pour vous informer davantage sur ces sujets.

Bonne navigation!


EMBAUCHE D'UN ARTISTE OU D'UN TECHNICIEN DU SPECTACLE VIVANT!

Lorsque votre association décide d'organiser un spectacle vivant: festival, concert, théâtre, danse... elle peut être amenée à embaucher un artiste professionnel ou un technicien du spectacle.

Attention, des règles particulières sont à respecter selon que l'organisation de spectacles vivants est ou non votre activité principale.

Avant toutes choses, prenez le temps de vérifier votre code APE. Ce code correspond à l'activité principale exercée par votre structure, il est attribué par l'INSEE aux entreprises, aux indépendants et aux associations.  Par exemple, un code 9499Z -autres organisations  fonctionnant par adhésions volontaires- ne vous destine pas au spectacle vivant. A contrario, des codes tels que 9001Z, 9002Z, 9004Z etc..., vous identifie  de facto comme association du spectacle vivant. Selon le cas, vos démarches différeront.

Si l'organisation de spectacle n'est pas votre activité principale :

- Votre activité principale n'est pas l'exploitation de lieux de spectacles, la production ou la  diffusion de spectacles.  Vous pouvez également être un groupement d'artistes amateurs embauchant occasionnellement un ou plusieurs artistes.

Dans ce cas, vous relevez obligatoirement du GUSO sans limite du nombre de représentations. Ce service est gratuit, il permet d'accomplir en une seule fois l'ensemble des démarches liées à l'embauche d'artistes et de techniciens du spectacles.

Si vous organisez plus de 6 représentations par an, vous devez obligatoirement être titulaire d'un licence de spectacles, son obtention est gratuite auprès de la DRAC.

Si vous organisez au plus  6 représentations par an, vous devez préalablement déclarer votre spectacle auprès de l'autorité administrative ( Préfecture ou DRAC) dans un délai d'un mois avant la date de votre représentation.

Si l'organisation de spectacle est votre activité principale:

-Vous exercez une activité d'exploitation de lieux de spectacles, de production ou de diffusion de spectacles  dans le cadre de contrats conclus avec d'autres entrepreneurs de spectacles. Sont principalement concernées les associations dont le code APE commence par 900....

Dans ce cas, vous devez respecter certaines formalités pour l'engagement d'artistes ou de techniciens:

-Obtenir une licence

-Effectuer toutes les démarches administratives  d'affiliation aux organismes, de déclarations et de paiement des cotisations sociales.

POINT INFORMATION  !

L'Espace Associatif a crée une prise en charge spécifique des associations ne pouvant prétendre au GUSO. Le service "accompagnement employeur" est en effet compétent pour prendre en main la gestion de la paie de vos intermittents du spectacle, le traitement des charges sociales, et assure le conseil sur  les principales problématiques ainsi qu'une mission de sensibilisation sur la fonction employeur.

N'hésitez pas à nous solliciter !


Les emplois d'avenir c'est parti … !

Vous êtes une association, une collectivité territoriale, un établissement public, une structure d'insertion par l'activité économique ou encore une entreprise privée exerçant dans un secteur reconnu au niveau régional comme créateur d'emploi, d'utilité sociale ou susceptible d'offrir des perspectives de développement durable.

Votre projet de recrutement offre une première expérience professionnelle enrichissante et reconnue.

Vous offrez une capacité d'encadrement et des perspectives de formation ou de qualification.

… Alors vous pouvez recruter un jeune dans le cadre du programme emplois d'avenir.

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